Los mayores de 45 años ya suponen el 45,5% de la población activa y el 38,6% de los desempleados en Andalucía, y se posicionan como una fuerza laboral crítica para el futuro de la región. Para visibilizar la importancia del talento sénior en este contexto de envejecimiento récord, la Fundación Adecco, con la colaboración de Dacsa Group, presenta por decimotercer año consecutivo el informe #TuEdadEsUnTesoro.

Durante el último año, la pandemia ha disparado el desempleo en 51 300 personas en Andalucía. Nadie ha escapado de esta escalada: todos los segmentos de edad se han visto afectados por dicho incremento. Pero los mayores de 45 años han sido el segundo grupo más impactado, ya que casi 25.600 personas en este tramo de edad han engrosado el desempleo, consecuencia de la crisis.

Tradicionalmente, los séniores están expuestos en mayor medida a los Expedientes de Regulación de Empleo. Según la filial del Grupo Adecco Lee Hecht Harrison, el 46% de los participantes en procesos de outplacement (y que por tanto han vivido un ERE) tiene más de 45 años, con un elevado riesgo de cronificación del desempleo. Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: «ante esta situación es fundamental acompañarlos a través de planes de recolocación que aseguren su empleabilidad en el periodo más corto posible».

Por otra parte, la protección a los séniores frente a los planes de reducción de plantilla empieza a vislumbrarse como una alternativa eficaz, no solo para preservarles de la exclusión, sino también para aprovechar su indiscutible aportación de valor en este contexto.

Los séniores, motor de recuperación

A pesar del incremento de desempleados sénior, los mayores de 45 años han sido el único grupo de edad para el que, en términos netos, se ha generado empleo. Así, se han creado 46 400 puestos de trabajo para los sénior, frente a la destrucción de 101 200 empleos entre los menores de 45 años (sumando las 31 800 ocupaciones perdidas de los menores de 25 años y las 69 400 de los que tienen entre 25 y 44 años).

¿Cuáles son los motivos que subyacen a este acaparamiento del empleo creado por parte de los séniores? Según Mesonero: «por un lado, los profesionales mayores de 45 años son la fuerza laboral más numerosa (representan casi 4 de cada 10 desempleados); pero además, están demostrando que la experiencia es un grado y que atributos como la madurez, la templanza o la estabilidad son muy necesarios para superar esta crisis. Por otra parte, el auge de sectores como el sociosanitario, la limpieza o la logística, que han demandado profesionales de forma urgente en el contexto COVID-19, ha permitido que algunos mayores de 45 años, que venían de situaciones de paro de larga duración, hayan encontrado una oportunidad laboral en estos momentos, situándose los sénior en primera línea del mercado laboral de la pandemia y convirtiéndose en motor indiscutible de recuperación. Cabe destacar, asimismo, los mayores de 45 años que han aceptado empleos de cualificación inferior a su formación, dando la cara ante la crisis».

Sin embargo, el directivo alerta de la necesidad de que estas nuevas oportunidades de trabajo se conviertan en empleos sostenibles en el tiempo. «La fuerza laboral sénior está siendo la llave de la recuperación y esta crisis debe constituir un punto de inflexión para erradicar la tradicional discriminación laboral a la que están expuestos. Hoy más que nunca, hemos de seguir trabajando para impulsar a un segmento de la población creciente, cuya participación en el empleo es crucial para la recuperación económica», concluye Mesonero.

La edad continúa siendo un factor de discriminación

Pese haber sido protagonistas del empleo creado durante el último ejercicio, los sénior constituyen un segmento de la población habitualmente discriminado en el mercado laboral, El paro de larga duración es uno de los indicadores que dan cuenta de estas grandes dificultades: el 56% de los desempleados mayores de 45 años es de larga duración, frente al 45,7% general. i

A más edad, mayor es el paro de larga duración. Esta situación viene motivada por prejuicios muy asentados en el imaginario social, que se trasladan a las empresas en forma de reticencias. Los propios séniores así lo expresan en sus respuestas: el 85,7% de los mayores de 45 años cree que la edad sigue siendo un factor discriminatorio a la hora de superar una entrevista de trabajo. En concreto, la mitad de los encuestados opina que las empresas «prefieren jóvenes a los que puedan moldear», seguidos de un 39,3% que cree que los seleccionadores les descartan por «considerar que sus competencias están desfasadas»; un 30,7% que destaca cómo las empresas creen que «los séniores están sobre cualificados o van a exigir salarios más altos» y un 29,9% que opina que la discriminación es incluso estética, «optando las empresas por los jóvenes porque éstos proyectan una mejor imagen».

La crisis actual, unida a la situación demográfica, exige una urgente revisión de estos planteamientos, que constituyen un completo contrasentido en un contexto de envejecimiento sin precedentes, en el que la fuerza laboral sénior es cada vez más numerosa.

Soluciones

Una vez identificados los principales obstáculos a la hora de incorporar profesionales sénior a los equipos de trabajo, la Fundación Adecco ofrece las respuestas para desmontar estas dificultades y convertirlas en oportunidades:

El 31% de las empresas no encuentra profesionales sénior que encajen con las vacantes disponibles, debido a su formación y experiencia

En ocasiones, los propios procesos de selección ya discriminan de forma velada usando expresiones como “ambiente joven” que conducen a los séniores al auto descarte. El primer paso es reformular las ofertas de empleo con un lenguaje inclusivo y atractivo para los profesionales de más edad, asegurando que no existe ningún atisbo de discriminación. Además, es importante buscar alianzas con entidades que representen al talento sénior, de cara a reclutar profesionales veteranos de forma más sencilla y ágil. Por último, pueden explorarse otras posibilidades, como asegurar una presencia porcentual de currículos sénior en cada vacante a cubrir, de modo que estén presentes en los procesos finales de evaluación de candidatos. En aquellos departamentos, áreas o posiciones con menor presencia de séniores, puede realizarse un estudio diagnóstico de las causas y establecer si procede, mecanismos para incrementarla en las futuras contrataciones.

El 21,6% de las empresas destaca que los séniores a los que habitualmente entrevistan no cuentan con la actitud adecuada

No todos los profesionales sénior son iguales y es materialmente imposible que ninguno presente una actitud positiva hacia el trabajo ofertado. Detrás de este planteamiento subyacen, sin duda, sesgos inconscientes por parte de los entrevistadores. Para erradicarlos, es fundamental la formación a los departamentos de Recursos Humanos en talento sénior y liderazgo inclusivo. Además, la empresa puede optar orientar parte de sus políticas de responsabilidad social al empoderamiento de los desempleados sénior más expuestos a la exclusión social y que, por tanto, encuentran más dificultades para proyectar una actitud positiva en las entrevistas de trabajo.

Un 9,3% de las empresas encuestadas opina que, al ser la plantilla mayoritariamente joven, los séniores no encajarán correctamente

La diversidad generacional es uno de los grandes motores de competitividad para las empresas: el intercambio de valores y competencias entre generaciones posibilita el crecimiento y enriquecimiento profesional del capital humano, a la vez que la empresa se beneficia de las diferentes visiones de cada grupo de edad. Existen ya experiencias de largo recorrido que demuestran que, entre los profesionales de distintas edades, tienden a tejerse grandes redes de colaboración y trabajo en equipo que conducen a los proyectos más enriquecedores y exitosos. Estos lazos pueden fomentarse, además, a través de iniciativas de intercambio generacional como mentoring, voluntariado corporativo o planes de acogida liderados por séniores.

Un 7,9% de las empresas encuestadas declara haber tenido experiencias negativas con los profesionales sénior en el pasado

No existen dos profesionales iguales y es erróneo presuponer que todos los séniores tendrán el mismo comportamiento. La profesionalidad y actitud de una persona nunca está relacionada con su edad, sino con otros aspectos relacionados con su experiencia de vida y forma de ser. Si permitimos que estas vivencias negativas condicionen nuestras futuras elecciones, no solo será injusto para profesionales sénior que están perfectamente capacitados para el puesto de trabajo, sino que iremos en contra de nuestra propia competitividad, al renunciar a una fuerza laboral creciente y que está demostrando grandes valores y talento.

Por último, un 6,9% comenta que «el trabajo es duro y peligroso, incompatible con la edad»

Si el entorno laboral es peligroso para el sénior, también lo es para el resto de los trabajadores. Es fundamental acometer las medidas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) pertinentes para un entorno de trabajo seguro. Si se trata de trabajos que requieren una elevada exigencia física, es importante acometer acciones de reskilling que permitan al trabajador sénior recolocarse en otras áreas de la empresa cuando ya no pueda desempeñar sus funciones bajo las mismas condiciones de salud y seguridad.