Por duodécimo año consecutivo, el Observatorio de la Vulnerabilidad de la Fundación Adecco presenta el informe Tecnología y Discapacidad, con la colaboración de Keysight Technologies Sales Spain SLU. Se trata de un análisis que, durante toda su trayectoria, ha profundizado en el papel de las nuevas tecnologías como grandes aceleradoras del proceso de inclusión social y laboral de las personas con discapacidad, en una sociedad eminentemente digitalizada.

El presente informe cobra una importancia especialmente significativa en este año 2023, en el que se ha producido el gran despegue y democratización de la Inteligencia Artificial (IA), gracias a la irrupción de ChatGpt y otros sistemas inteligentes, que abren las puertas a otros similares y alumbran una profunda transformación en todos los ámbitos, y particularmente en el empleo. Una revolución que comporta indudables oportunidades en el mundo laboral, pero también algunos riesgos, que en el presente informe han querido visibilizar.

Para las conclusiones de este trabajo se ha encuestado a 300 personas con discapacidad en búsqueda de empleo y se han tenido en cuenta, además, otros datos oficiales como las cifras de contratación publicadas mensualmente por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Inteligencia Artificial VS ¿freno en la selección?

En lo que llevamos de año, las personas con discapacidad han firmado un total de 44.742 contratos en España, el 68% en el ámbito protegido (Centros Especiales de Empleo) y solo el 32% en empresas ordinarias, es decir, entornos convencionales de trabajo. «Las personas con discapacidad continúan infrarrepresentadas en las empresas ordinarias, por lo que hay que seguir realizando una labor de sensibilización y de acompañamiento que conecte el ámbito de la discapacidad con el empresarial. El auge de la IA y la digitalización súbita que hemos experimentado, sobre todo a raíz de la Covid 19, exige una firme apuesta por una tecnología inclusiva, que tome en cuenta las necesidades de las personas con discapacidad y se convierta en un acelerador para su empleo en las empresas ordinarias, y nunca en un freno»- destaca Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

En este sentido, hay que matizar que la Inteligencia Artificial tiene un gran potencial para mejorar el rendimiento profesional, la rapidez y la eficiencia de todas las personas, y particularmente de aquellas con discapacidad, equiparando sus competencias a las del resto de los profesionales, teniendo en cuenta su capacidad para sortear barreras físicas, sensoriales y/o cognitivas. Sin embargo, también es fundamental conocer y abordar los riesgos que comporta su implementación, con el objetivo de minimizarlos y convertirlos en oportunidades.

«La Inteligencia Artificial abre un interesantísimo y complejo debate en el ámbito de la inclusión laboral, produciéndose una ambivalencia; por un lado, tiene una gran capacidad para sortear barreras históricas que tradicionalmente han encontrado las personas con discapacidad; sin embargo, si el conjunto de datos utilizados para su entrenamiento contiene sesgos o reflejan desigualdades persistentes en la sociedad, estos sistemas pueden aprender y perpetuar dichos sesgos en sus resultados. Es por ello fundamental adoptar prácticas de desarrollo ético de la IA, como la selección cuidadosa de los datos de entrenamiento, el monitoreo constante de sesgos o la promoción de la diversidad en los equipos de desarrollo, para que los algoritmos sean inclusivos. No hay que olvidar que, tanto entre las personas como entre los sistemas inteligentes, la inclusión no es un proceso que surja de forma natural, sino que debemos buscar mecanismos para desarrollarla y garantizarla»– explica Mesonero.

La presente encuesta ha preguntado a las personas con discapacidad por estas variables, en aras de conocer cuál es su percepción sobre el impacto de la IA en el ámbito de la inclusión laboral, detectando sus preocupaciones e inquietudes.

Oportunidades de la IA para el empleo

Más de la mitad de las personas con discapacidad encuestadas (55,3%) considera que la Inteligencia Artificial (IA) tiene un inmenso potencial para impulsar su desempeño, ya que estos sistemas pueden facilitar su rendimiento laboral y mejorar su eficiencia, teniendo en cuenta algunas de sus aplicaciones:

- Accesibilidad. La IA puede mejorar la accesibilidad para que las personas con discapacidad desempeñen sus funciones de manera más efectiva en los entornos laborales. Por ejemplo, desarrollando sistemas de reconocimiento de voz o del lenguaje, señas para facilitar la comunicación o soluciones de navegación para personas con discapacidad visual.

- Adaptación de entornos de trabajo. La IA puede contribuir a adecuar los espacios físicos de trabajo para las personas con discapacidad, por ejemplo, mediante ajustes automáticos de iluminación, temperatura y otras condiciones ambientales. Además, la irrupción de las tecnologías adaptadas y los productos de apoyo tecnológicos, facilitan las tareas y rutinas de las personas con discapacidad, a través de equipos y programas para aumentar la movilidad, la audición, la visión o las capacidades de comunicación.

- Capacitación y desarrollo profesional. La IA puede ofrecer programas de aprendizaje personalizados que se adapten a las necesidades de cada persona, brindando además retroalimentación y orientación constante para mejorar el desempeño laboral.

- Teletrabajo y flexibilidad laboral. El desarrollo tecnológico y la IA permiten un mayor acceso a trabajos remotos y flexibles, beneficiando a aquellas personas con discapacidad que encuentran barreras para desplazarse o trabajar en entornos tradicionales. Asimismo, la IA puede facilitar la colaboración en línea y la adaptación de tareas y horarios, según las necesidades individuales.

Riesgos de la IA para el empleo

Junto a estas oportunidades y beneficios, emergen también una serie de riesgos y desafíos. Sobre ellos se ha preguntado a las 300 personas encuestadas, obteniéndose los siguientes resultados:

- Sesgos y discriminación. Los sistemas de software ATS (Applicant Tracking System) son cada vez más usados por las empresas para agilizar el proceso de reclutamiento. Estas herramientas permiten comparar las diferentes candidaturas y descartar automáticamente aquellas que no cumplen con los requisitos, a través de palabras clave relacionadas con habilidades y competencias específicas para el puesto ofertado. La pregunta a formularse es: ¿están entrenados estos sistemas en base a criterios inclusivos? Si sus algoritmos no contemplan estos criterios, pueden amplificar los sesgos inherentes en el conjunto de datos utilizados para su entrenamiento, dando lugar a resultados discriminatorios desde el punto de vista de la contratación laboral. Sesgos que pueden perpetuarse y ampliar las desigualdades existentes en la sociedad y en el mercado laboral. En este sentido, las personas con discapacidad se muestran preocupadas: un 65,8% teme quedar excluido de los procesos de selección, debido a la existencia de estos sesgos.

- Barreras de acceso (económicas, accesibilidad, usabilidad). La creciente dependencia de la IA en diversos aspectos de la vida cotidiana y laboral puede acentuar la brecha digital, dejando atrás a aquellas personas que no tengan acceso a estos sistemas o no sepan cómo usarlos. La presente encuesta arroja que un 45,1% de las personas con discapacidad encuentra barreras en el uso y manejo de las Nuevas Tecnologías. En cuanto el tipo de barreras, la mayor parte son de índole económico (el 75,3% refiere falta de poder adquisitivo para adquirir estas herramientas); seguido de un 58,2% que manifiesta problemas de usabilidad, por considerar muy complejo y avanzado su uso; un 52,4% que encuentra problemas de accesibilidad (barreras por su tipo de discapacidad) y un 15,5% que no confía en lo digital y teme ser víctima de engaños y fraudes.

- Automatización del empleo. A medida que la IA avanza, crece también la preocupación de que algunas áreas y trabajos sean automatizados, lo que podría llevar a la pérdida de empleo para los trabajadores que no tengan la capacidad para adaptarse. Aunque en este punto la mayor parte (55,5%) no ve en la IA una amenaza para su inclusión laboral, un 44,5% sí teme que la robotización ocupe los trabajos que habitualmente desempeñan, dejándoles sin posibilidad de empleo. A este respecto, Mesonero comenta que: «al igual que ha sucedido con otros grandes avances, la Inteligencia Artificial es un recurso que debe ponerse a nuestro servicio, para optimizar nuestro trabajo y hacerlo de una forma más eficiente. Es por ello imprescindible que las personas con discapacidad no se queden atrás y sepan adaptarse al uso de esta nueva tecnología, además de adquirir competencias digitales y formarse en áreas estratégicas que hoy tiran del empleo (programación, redes sociales, etc), en las que la presencia de las personas con discapacidad es aún residual».

- Necesidad de formación y habilidades actualizadas. El rápido avance de la IA requiere que las personas con discapacidad adquieran habilidades actualizadas y relevantes para el empleo, siendo importante proporcionarles oportunidades de capacitación y desarrollo para asegurar su conexión con las demandas del mercado laboral. Sin embargo, las cifras arrojan que casi tres cuartas partes de las personas con discapacidad (73,1%) no ha recibido ningún tipo de formación en Nuevas Tecnologías para la mejora de su búsqueda de empleo y desempeño profesional.

Por último, existe también cierta preocupación de que se produzca una pérdida de control humano en los procesos de selección. Así, a medida que los sistemas de IA se vuelven más autónomos y toman decisiones complejas, puede existir cierto riesgo de que la intervención humana quede en un segundo plano, lo que plantea preocupaciones sobre la responsabilidad y
capacidad de tomar decisiones éticas en situaciones críticas, entre ellas en el plano de la inclusión.

A este respecto, Francisco Mesonero explica que: «las máquinas pueden ayudar a que los procesos de reclutamiento sean más eficientes y seguros, pero existen labores imprescindibles, vinculadas a las emociones, que seguirán siendo realizadas por los seres humanos. De hecho, cuanto menos humanizado está un proceso de selección, menos engagement se consigue. Además, las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (DE&I), cada vez más presentes en la agenda empresarial, exigen procesos de selección en los que la intervención humana se torna imprescindible, en aras de diseñar “inclusion journeys” que contemplen las necesidades de las personas con discapacidades intelectuales o aquellas más infrarrepresentadas en el mercado laboral, desvinculando el talento a lo estrictamente intelectual y valorando otras competencias que les permitan competir en condiciones de igualdad».